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Tema: Reforma del despido.

  1. #1
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    16 feb, 09
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    Predeterminado Reforma del despido.

    Assalam alaikum wa rahmatulahi wa barakatu.


    APROBADA la reforma laboral, son numerosos los interrogantes que suscita.Sin entrar en debates si la legeslación creará o no empleo, reducira la temporalidad o contribuirá o no a aminorar la crisis, nos centraremos en una de las cuestiones que revisten un mayor calado:las modificaciones del despido por causas económicas.
    La reforma ha pretendido clarificar las circunsancias económicas que justifican la extinción de los contratos por esta causa.La redacción anterior provocaba que gran parte de los despidos económicos acabaran en los tribunales, siendo la mayoría de los fallos favorables al trabajador.Ante tal perspectiva, las empresas preferían curarse en salud y evitarse el coste, en tiempo y dinero, del recurso jurisdiccional, reconociendo su improcedencia directamente y pagando la indemnización(45 días).

    El legislador, consciente de que tales "deficiencias" provocaban que "muchas extinciones de contratos indefinidos, realmente basadas
    en motivaciones económicas o productivas, se desplazasen hacia la vía del despido disciplinario improcedente", ha tratado de "proporcionar una mayor certeza tanto a los trabajadores y empresarios como a los órganos de control judicial".Paraello "ha integrado en la ley la interpretación que los tribunales estaban haciendo de las causas del despido objetivo".
    En sus últimas sentencias, el Tribunal Supremo ha establecido que para justificar un despido por causas económicas, en casos de pérdidas persistentes en la empresa, bastaba con acreditar su existencia, sin demostrar que la amortización de los puestos de trabajo contribuía además a asegurar la viabilidad de la misma.De ahí que la ley solo vaya a exigir ahora la existencia de una "situación económica negativa" y que justifique "mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva".

    El Gobierno considera que el nuevo precepto "mantiene intacto el derecho de los trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia".Se había hablado días antes de "desjudicializar el despido por causas económicas", aunque tal pretensión parece carente de sentido.No es posible hurtar al control judicial un despido; lo que si cabe es reducir la discrecionalidad de los órganos de justicia con una definición más precisa.
    Que se haya o no conseguido es algo que solo la práctica nos irá mostrando, pero son muchas las opiniones que consideran que el texto sigue dotado de gran ambigüedad.


    Muntassir.

    El País, Negocios, 270610.
    José María Lastras

  2. #2
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    02 mar, 09
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    Post Cien millones del Estado para subvencionar despidos.

    Assalamu aleikum.


    El Gobierno aportará cien millones de euros al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) para sufragar una parte de los despidos por causas objetivas (que contempla una idemnización de 20 días por año trabajado) en los contratos que se hayan registrado en el marco de la reforma laboral, tal y como menciona la nueva ley.El texto aprobado por el Gobierno y refrendado por el Congreso establece que el Regasa se hará cargo de ocho días de la indemnización total a la que tengan derecho los trajadores que hayan sido contratados de forma indefinidad una vez aprobada la reforma laboral, que lleven al menos un año en nómina y cuyo despido haya sido por causas objetivas.Los cien millones presupuestados por el Gobierno proceden de un cálculo hecho a partir de una indemnización media de 98 euros por día y una previsión de 127.000 despidos, que se producirían a partir de 2011, ya que, para que las empresas reciban esta parte de la indemnización, los trabajadores tienen que llevar al menos un año contratados desde que se aprobó la reforma, plazo que se cumple el próximo junio.No es un presupuesto limitado, de forma que, si se producen más despidos de los estimados, también tendrán esta cobertura.

    Esta aportación al Fogasa está incluida en el presupuesto de la Secretaría General de Empleo para 2011, que ascenderá a 39.500 millones de euros, un 2,2% menos que el año pasado.Casi el 80% del presupuesto se destinará a prestaciones; el 19,5% para políticas activas de empleo, y el 1%, a gastos de funcionamiento.La aportación del Estado a este presupuesto es de 15.780 millones.



    A.Requena.Madrid.
    Público.

  3. #3
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    Post Garantía de indemnidad.

    Assalamu alaykum.

    En el ámbito laboral la garantía de indemnidad se traduce en la imposiblidad del empresario de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio de los derechos por parte del trabajador.Una actuación empresarial motivada por una ación judicial del trabajador tendente al reconocimiento de tales derechos deberá calificarse siempre como discriminatoria y radicalmente nula,ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

    Pero la garantía de indemnidad no se circunscribe solo al ejercicio de acciones judiciales, sino a cualquier actuación previa o preparatoria de la defensa de los propios derechos, como una denuncia ante Inspección de Trabajo o cualquier reclamación ante una autoridad o instancia administrativa.De otro modo,se dificultaría la plena efectividad de tal derecho.Si se rechazara que los trámites previos estén previstos del amparo constitucional que otorga ese derecho, el empresario que pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de la acción en la vía judicial, tendría el camino abierto, le bastaría con actuar en ese momento previo al planteamiento de la acción para paralizarlo.

    Así se ha pronunciado el Tribunal Supremo recientemente.Se discutía la aplicación de la garantía de indemnidad a una trabajadora "cesada" tras denuncir "su situación" a la Inspección de Trabajo.La empleada llevaba varios años prestando servicios para una administración pública con distintos contratos laborales y administrativos,realizando siempre la misma actividad.Tras denunciarlo ante la Inspección e iniciar esta un procedimiento sancionador y liquidatorio, la empleadora decretó el cese de la empleada

    La sala entendió que el cese no era ajustado a derecho, pues la relación era en realidad un contrato de trabajo disimulado bajo la apariencia de un contrato administrativo de servicios de asistencia técnica, calificando la terminación de la relación laboral encubierta como despido nulo.Según el tribunal,existía una evidente "proximidad temporal" entre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y la comunicacion de cese, indicio suficiente de conducta lesiva de la garantía de indemnidad y que la empresa no había justificado.


    J.Manuel Díaz-Arias, (El País).

    Sí,ahora, a la primera la despiden; hay una relacion empresarial hacia la empleada de "enojo".

    5, Rabi Al-Akhar, 1432.

  4. #4
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    Post

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    DECÍA el preámbulo de la reforma laboral que entre sus "objetivos fundamentales" estaba crear "empleo estable y de calidad", "restringir el uso injustificado de la contratación laboral" y "favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida".El éxito del modelo a la vista está.La reforma laboral cumple un año.

    NO hay mucho que celebrar: el paro ha aumentado en más de 100.000 personas y la temporalidad ha crecido un poquito más.Del prometido "empleo de calidad" ni se sabe ni me atrevo a preguntar.

    COMO regalo de despedida-no está claro si porque lo pide por carta el BCE o por convicción personal-, Zapatero aprobó otra vuelta de tuerca más, una nueva reforma laboral para fomentar el empleo indefinido: el indefinidamente temporal.

    EL Gobierno acaba con el tope de dos años para encadenar contratos precarios (de momento, hay barra libre hasta 2014) y crea un nuevo contrato basura que permite emplear a jóvenes hasta los 30 años por menos del salario mínimo.¡ Qué tiempos aquellos en los que el milerurismo juvenil era sinónimo de precariedad!

    DICE el Gobierno, para justificar este nuevo sacrificio, que, prefiere un contrato temporal a un parado más.Ojalá fuese así, pero está por demostrar que esta dramática lógica sea verdad.De momento, la rebaja en el kilo de trabajador sólo está sirviendo para precarizar aún más el empleo, no para crear más.

    PERO incluso si damos por cierto este argumento y el Gobierno tiene datos técnicos que avalan su decisión, queda una pregunta más :¿ por qué no lo hicieron antes? La reforma de la reforma laboral a los 363 días de entrar en vigor sólo demuestra una cosa.:que esta reforma fracasó.

    El Fracaso de la reforma laboral.Ignacio Escolar.Público.

    "De momento la rebaja en el kilo de trabajador sólo está sirviendo para precarizar más empleo..." : ¡ Faltaria más!, con Zapatero y "sus tijeras"; se le recordará siempre.
    x

  5. #5
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    Predeterminado

    La solucion está en votar a RUbalcaba, que ha dicho que tiene la solucion al paro

    Los socialistas son unos estupendos gestores del dinero publico, y seguro que acaban con la crisis que ha creado Aznar, Bush, la Iglesia Catolica, El Sursum Corda y Caritas, que son los culpables de lo que pasa en España

    Ademas los socialistas han creado la inconmensurable Alianza de Civilizaciones, el mayor descubrimiento de los ultimos 1000 años en la historia de la humanidad.

    La solucion es votar Socialista, son los mejores con diferencia.

  6. #6
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    Predeterminado

    Cita Iniciado por Jander Clander Ver Mensaje
    La solucion está en votar a RUbalcaba, que ha dicho que tiene la solucion al paro

    Los socialistas son unos estupendos gestores del dinero publico, y seguro que acaban con la crisis que ha creado Aznar, Bush, la Iglesia Catolica, El Sursum Corda y Caritas, que son los culpables de lo que pasa en España

    Ademas los socialistas han creado la inconmensurable Alianza de Civilizaciones, el mayor descubrimiento de los ultimos 1000 años en la historia de la humanidad.

    La solucion es votar Socialista, son los mejores con diferencia.
    Hi:

    La solución está en votar por HO, (Hazte Oir).

    Ha:

    Y por tí como cabeza de listo.

  7. #7
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    Post Amenaza de despido

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    LA enfermedad (o el accidente) del trabajador es causa de suspensión del contrato de trabajo.Mientras perdura la situación de "baja", la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo hasta que se produzca la completa recuperacíón del empleado o se declare su incapacidad para la actividad profesional.Pero puede ocurrir que la empresa "presione" al trabajador para que se reincorpore a su puesto de trabajo, amenazando incluso con el despido.

    HAY que señalar que en este caso, si la empresa procediese a hacer efectiva esa "amenaza" y despedir al trabajador, tal despido sería declarado como "nulo".

    AMENAZAR con el depisdo si se abandona la protección de la salud que brinda el sistema sanitario, cuando los facultativos juzgan necesaria la permanencia en la situación de incapacidad temporal, constituye una vulneración del derecho a la integridad física que recoge la Constitución.Así lo ha declarado el Tribunal Constitucional y reiterado el Tribunal Supremo.

    NO hay que confundir este supuesto con aquellos donde el despido del trabajador viene motivado directamente por "su enfermedad", donde la empresa le despide por sus reiteradas o prolongadas bajas.Estos despidos han sido "declarados por la jurisprudencia como "improcedentes" y no "nulos".Se estima que aunque las bajas por enfermedad no constituyen causa legal de depido, no existe tampoco en ellos vulneración de derechos fundamentales.

    LA enfermedad no es considerada, a esos efectos, como una causa de discriminación.Se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo de personas, por lo que no opera, salvo excepciones, como un factor de segregación o de opresión de un grupo.Lo que subyace en realidad en estos despidos no es un móvil discriminatrorio, sino un puro interés empresarial que decide prescindir de un contrato de trabajo en razón de que las bajas afectam al rendimiento del trabajo contratato y a su coste.

    PERO no existe en estos casos una "coacción" sobre el trabajador, no hay un ataque a su integridad física en la medida en que no se utiliza la amenaza de despido para que el trabajador abandone la baja que la sido prescrita.Esta es la diferencia entre los dos casos.

    "ESA presión", la amenaza de un depido si no se renuncia al tratamiento médico pautado, con su consiguiente baja, es lo que constituye "la conducta" que los tribunales estiman lesiva del derecho fundamental a la integridad física, justificativa de que el despido sea declarado nulo.

    J.Manuel Díaz-Arias.El País.
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    Díaz-Arias y su lección magistral de claridad;cosa difícil en "derecho".
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  8. #8
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    Post Despido en periodo de prueba

    Cita Iniciado por Yuhannà Ver Mensaje
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    LA enfermedad (o el accidente) del trabajador es causa de suspensión del contrato de trabajo.Mientras perdura la situación de "baja", la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo hasta que se produzca la completa recuperacíón del empleado o se declare su incapacidad para la actividad profesional.Pero puede ocurrir que la empresa "presione" al trabajador para que se reincorpore a su puesto de trabajo, amenazando incluso con el despido.

    HAY que señalar que en este caso, si la empresa procediese a hacer efectiva esa "amenaza" y despedir al trabajador, tal despido sería declarado como "nulo".

    AMENAZAR con el despsdo si se abandona la protección de la salud que brinda el sistema sanitario, cuando los facultativos juzgan necesaria la permanencia en la situación de incapacidad temporal, constituye una vulneración del derecho a la integridad física que recoge la Constitución.Así lo ha declarado el Tribunal Constitucional y reiterado el Tribunal Supremo.

    NO hay que confundir este supuesto con aquellos donde el despido del trabajador viene motivado directamente por "su enfermedad", donde la empresa le despide por sus reiteradas o prolongadas bajas.Estos despidos han sido "declarados por la jurisprudencia como "improcedentes" y no "nulos".Se estima que aunque las bajas por enfermedad no constituyen causa legal de depido, no existe tampoco en ellos vulneración de derechos fundamentales.

    LA enfermedad no es considerada, a esos efectos, como una causa de discriminación.Se trata de una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo de personas, por lo que no opera, salvo excepciones, como un factor de segregación o de opresión de un grupo.Lo que subyace en realidad en estos despidos no es un móvil discriminatrorio, sino un puro interés empresarial que decide prescindir de un contrato de trabajo en razón de que las bajas afectam al rendimiento del trabajo contratato y a su coste.

    PERO no existe en estos casos una "coacción" sobre el trabajador, no hay un ataque a su integridad física en la medida en que no se utiliza la amenaza de despido para que el trabajador abandone la baja que la sido prescrita.Esta es la diferencia entre los dos casos.

    "ESA presión", la amenaza de un depido si no se renuncia al tratamiento médico pautado, con su consiguiente baja, es lo que constituye "la conducta" que los tribunales estiman lesiva del derecho fundamental a la integridad física, justificativa de que el despido sea declarado nulo.

    J.Manuel Díaz-Arias.El País.
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    Díaz-Arias y su lección magistral de claridad;cosa difícil en "derecho".
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    DURANTE el periodo de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa alguna.Solamente si tal extinción se debe a un motivo discriminatorio, como sería la situación de embarazo de la trabajadora, se declararía nula y sin efecto.El régimen jurídico en estos supuestos difiere sensiblemente del establecido para el despido.La nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas se configura como una "nulidad objetiva", que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que exitan o no indicios de discriminación.El despido se declararía nulo por el hecho de encontrarse la trabajadora embarazada.

    ¿ SERÍA posible extender esta doctrina a los supuestos de extinción del contrato durante el periodo de prueba? Algunos tribunales considerarán que sí, que la nulidad objetiva actúa sobre toda situación de embarazo.Por el contrario, el Tribunal Supremo, ha entendido que no cabe tal "extensión", que ambos supuestos presentan diferencias sustanciales que permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de pruebas.

    LA diferencia de protección entre uno y otro caso obedece, según la Sala, a la necesidad de preservar la igualdad abarcando no solo la no discriminación por razón de sexo, sino también el principio de igualdad de oportunidades.Se intenta "no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese a la elevación de nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a la masculina (especialmente a partir de las edades fértiles), por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas".

    ES por ello por lo que en una fase inicial-y precaria- de la relación laboral, como el periodo de pruebas, la prohibición de discriminación deba ceñirse a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que se haya justificado para entender el blindaje al propio despido.

    EL Tribunal Supremo opina que no se puede calificar de "nula" la resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el perido de pruebas cuando no existen indicios de discriminación o cuando, existiendo, la empresa acredita que el cese se ha producido por causas razonables y justificadas.

    J.Manuel-Díaz-Arias.El País.
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    U seáse, que la discriminación si se justifica es válida;doctores tiene la Ley.
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  9. #9
    Fecha de Ingreso
    02 mar, 09
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    Post Reducción salarial

    Cita Iniciado por Yuhannà Ver Mensaje
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    DURANTE el periodo de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa alguna.Solamente si tal extinción se debe a un motivo discriminatorio, como sería la situación de embarazo de la trabajadora, se declararía nula y sin efecto.El régimen jurídico en estos supuestos difiere sensiblemente del establecido para el despido.La nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas se configura como una "nulidad objetiva", que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que exitan o no indicios de discriminación.El despido se declararía nulo por el hecho de encontrarse la trabajadora embarazada.

    ¿ SERÍA posible extender esta doctrina a los supuestos de extinción del contrato durante el periodo de prueba? Algunos tribunales considerarán que sí, que la nulidad objetiva actúa sobre toda situación de embarazo.Por el contrario, el Tribunal Supremo, ha entendido que no cabe tal "extensión", que ambos supuestos presentan diferencias sustanciales que permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de pruebas.

    LA diferencia de protección entre uno y otro caso obedece, según la Sala, a la necesidad de preservar la igualdad abarcando no solo la no discriminación por razón de sexo, sino también el principio de igualdad de oportunidades.Se intenta "no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese a la elevación de nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a la masculina (especialmente a partir de las edades fértiles), por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas".

    ES por ello por lo que en una fase inicial-y precaria- de la relación laboral, como el periodo de pruebas, la prohibición de discriminación deba ceñirse a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que se haya justificado para entender el blindaje al propio despido.

    EL Tribunal Supremo opina que no se puede calificar de "nula" la resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el perido de pruebas cuando no existen indicios de discriminación o cuando, existiendo, la empresa acredita que el cese se ha producido por causas razonables y justificadas.

    J.Manuel-Díaz-Arias.El País.
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    U seáse, que la discriminación si se justifica es válida;doctores tiene la Ley.
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    TRADICIONALMENTE, se considera que la empresa no puede reducir unilateralmente el salario de su plantilla recurriendo a los procedimientos de modificaciópn sustancial de las condiciones de trabajo.Sin embargo, están a la orden del día las compañías que, ante una "situación de pérdidas", acuerdan con sus trabajadores una minoración de las retribuciones, a cambio de no recurrir a una reducción de plantilla.Cabría plantearse la legalidad de tales acuerdos.

    ASISTIMOS a un cambio en la consideración de estas medidas.La reforma laboral "despejó" el descuelgue salarial, permitiendo su adaptación con la simple conformidad de tres trabajadores "elegidos democráticamente por sus compañeros".Se exigía una disminución persistente de nivel de ingresos o perspectivas económicas que afectaran a las posibilidades de mantenimiento del empleo.Pero no vamos a referirnos al descuelgue salarial, sino a la simple reducción de salarios.

    LA Audiencia Nacional ha admitido recientemente tal posibilidad, aún no existiendo acuerdo con los representantes de los trabajadores.Respondía, en relación con una modificación del sistema retributivo, que suponía en la práctica una reducción retributiva de hasta un 10% (lo que resultaba de legalidad dudosa).Concurrían causas económicas y productivas, habiéndose probado que la empresa registraba pérdidas durante varios años, y había efectuado el correspondiente periodo de consultas sin resultados.

    LA medida propuesta incidía directamente sobre el sistema de remuneracion, que dejaba de ser fijo al 100% para serlo al 90%, conviértiendose el 10% restante en un bonus, percibible en función de la existencia de beneficios.

    SEGÚN la Sala, la medida tomada por la empresa es proporcionada y razonable, aunque extienda a los trabajadores parte del riesgo empresarial, pues dicho riesgo se relaciona con los rersultados de la empresa que, pudiendo haber extinguido puestos de trabajo, se ha limitado a reducir sus costes, pero solamente si se produce pérdidas, ya que, si no fuera así, los trabajadores percibirían íntegramente el 100% de sus anteriores retribuciones fijas.Se trata, sin duda de una opción interesante para empresas en crisis, frente a los más traumáticos despidos o expedientes de regulación de empleo.

    J.Manuel Díaz-Arias.El País.
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    "La Audiencia Nacional ha admitido recientemente tal posibilidad...."
    x

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